MC Intl: ARTIGO: Feedback com resultados

terça-feira, 30 de outubro de 2012

ARTIGO: Feedback com resultados

O comportamento não está adequado aquilo que se espera objetivando o sucesso da equipe e o alcance dos objetivos da empresa. O que você faria diante de uma situação dessas? Advertiria verbalmente o funcionário no seu local de trabalho ou o chamaria para um feedback em um local isolado?

Muitos escolheriam a primeira opção, afinal é necessário se impor e nada melhor que uma advertência verbal, esteja onde estiver, esteja na frente de quem estiver. Espera-se que, diante desta atitude o funcionário demonstre mais disposição, proatividade, mude seu comportamento e se ajuste aos valores da empresa – em especial, ao valores do setor, certo?

Errado.

Há vinte anos atrás era esse o padrão de conduta da liderança, esbravejando e ameaçando o funcionário. Se o funcionário não gostasse ou não mudasse, era demitido. Passados vinte anos, com o avanço das mais diversas técnicas de gestão e, principalmente, no campo da psicanálise e neurociência, a conduta correta felizmente é outra. Não se obtém engajamento de sua equipe com atitudes ameaçadoras, pois a ameaça gera uma situação de stress no indíviduo a tal ponto que o cérebro, para responder a este estímulo, passa a consumir glicose e oxigênio, justamente aquilo que é necessário para a memória recente, reduzindo sua capacidade analítica e de gerar ideiais. Diante deste quadro, o funcionário é incapaz de detectar e solucionar problemas. A proatividade, que já era deficiente, passa a ser nula, o comportamento deteriora e, com o passar dos dias, teremos duas situações: o agravamento comportamental do funcionário e sua consequente demissão.

Agora, analisemos pelo outro aspecto, que é se fazer valer das técnicas de gestão de pessoas, de valorização conforme Hezberg defendeu e da gestão de relacionamentos – e claro, valendo-se da neurociência. Primeiro, precisamos entender se este funcionário está na atividade coerente ao seu perfil. De nada adianta colocarmos a pessoa errada no lugar errado e exigir dela o máximo de rendimento em uma tarefa para a qual ela não está adequada para cumprir. Segundo, precisamos entender que feedback corretivo nunca é feito no local de trabalho, na frente dos colegas do funcionário e em tom ameaçador, como já bem sabemos.

Ao invés de criticar o funcionário sobre suas atitudes dispersas, sem proatividade e que estão aquém dos resultados esperados, mostre a ele o quanto ele é diferenciado, razão pela qual ele está à frente da atual atividade. Deixe claro que a atividade atual requer alguém com a capacidade que ele já demonstrou ter e que o setor onde ele se encontra requer alguém que tenha conhecimento e habilidade suficientes para proporcionar resultados cada vez melhores em um setor que, até a sua chegada, necessitava de melhorias.

Depois de destacar os pontos positivos que ele possui e realçar seu conhecimento e habilidade, evite dizer palavras como “mas”, “porém”, “só que”. Todo o trabalho que você fez mostrando o valor que o funcionário tem você colocará a perder, pois diante de palavras negativas a nossa tendência é se fechar completamente para o que virá em seguida, pois críticas destrutivas destroem a motivação. O correto é usar termos como “e além disso”, como por exemplo “você possui conhecimento e a habilidade necessária, e além disso há a atitude esperada de você, já reconhecida nas atividades que você desempenhou em outras áreas, e que requer uma atenção maior da sua parte, pois nisto e naquilo vimos a necessidade desta conversa, para compreender as razões das suas atitudes atuais”. Desta forma, você expõe o que está observando de errado na conduta deste funcionário, mostra que ele tem diferencial e que depende apenas dele que os resultados aconteçam. Esta é a deixa para que o funcionário lhe diga o que está acontecendo e o que está levando ele a se comportar de forma contrária aos valores esperados.

Feche o feedback com um acordo de ambas as partes e diga que irá acompanhá-lo para ter a certeza de que o acordo está sendo cumprido. A mudança de comportamento será visível e satisfatória, gerando os resultados esperados por todos.